了解403(b)和401(k)计划：真正的区别是什么？

当你开始一份新工作并遇到雇主提供的退休计划时，你很可能会面临选择403(b)和401(k)的抉择。虽然这些定义贡献计划听起来可能可以互换，但了解它们的关键区别可能会对你的退休策略产生重大影响。让我们详细了解每个计划你实际上需要知道的内容。

两个计划共有的核心组成部分

403(b)和401(k)都基于相同的基本原则：你决定每次工资中贡献多少，雇主也可能匹配部分贡献。两者都使用税前缴款，意味着资金在扣除所得税之前存入你的账户，从而降低你当前的应税收入。当你退休并开始提款时，才会对分配的资金缴纳所得税。

从缴款角度来看，这两个计划是相同的。在2023年，你对任何一个计划的最大缴款额为22,500美元。如果你年龄在50岁或以上，还可以每年额外缴纳7,500美元。重要的是，这一限额是所有定义贡献计划的累计总额——也就是说，如果你在年中换工作，你所有退休账户的总缴款不能超过年度上限。

两个计划也都遵循相同的提前取款规则。如果你需要在59½岁之前提取资金(或在某些情况下55岁)，你将面临罚款和税收。此外，这两个计划都是雇主提供的项目，公司选择向希望为退休储蓄的员工提供这些计划。

计划的实际差异所在

403(b)和401(k)之间最显著的区别在于谁在雇用你。

营利性公司只提供401(k)计划，这意味着绝大多数私营部门的员工都参与401(k)。相反，403(b)计划由非营利组织和公共部门雇主提供。如果你在慈善机构、教育机构、政府部门或公立大学工作，你更可能遇到403(b)选项。

监管监管也是一个关键差异。1974年的《员工退休收入保障法案》(ERISA)为所有401(k)计划提供了全面的保护和监管。然而，403(b)计划的监管更为细致。如果你的非营利雇主是像智库或慈善基金会这样的私营组织，你的403(b)计划受到ERISA的保护。但如果你在真正的公共部门工作——比如政府学校系统或公共机构——你的403(b)通常不在ERISA的监管框架内。这一点很重要，因为ERISA规定了特定的参与者权益和保护措施，这些可能适用或不适用你的计划。

对于长期在非营利组织工作的员工来说，这是一个被低估的福利：在同一组织工作超过15年的员工，可能有资格获得超出标准403(b)限额的额外补充缴款。不过，这一功能是可选的——你的雇主必须明确选择提供此项福利，所以请咨询你的HR部门。

根据你的情况做出正确选择

实际上，你通常无法在403(b)和401(k)之间进行选择。你的雇主的企业结构决定了你可以使用哪个计划。好消息是，从实际操作来看，两者的目标都是一样的：实现税延储蓄，随着职业生涯的积累而复利增长。

最重要的不是计划类型，而是你是否致力于最大化你的储蓄。每次工资都要持续缴款，利用任何雇主匹配资金，并监控你的投资配置。如果你快到50岁了，利用额外的7,500美元补充缴款，加快你的退休储蓄。

403(b)和401(k)之间的监管和操作差异，主要在于你是否是年长的员工、在不同部门之间转换，或关心计划的治理。对于大多数参与者来说，专注于缴款纪律和投资策略，远比担心具体使用哪种计划类型能带来更好的退休效果。

无论你是在为403(b)还是401(k)提供资金，基本原则始终如一：你今天的储蓄，加上雇主的贡献和复利增长，将决定你未来的财务安全。